Wenn KI Bewerber und Betrieb optimal zusammenbringt - mit Annika von Mutius

Speaker 0: Es so viele Unternehmen gibt, die eine ganz tolle Unternehmenskultur haben, das intern auch leben und zelebrieren, aber überhaupt nicht zu externen Zwecken nutzen und insbesondere nicht fürs Recruiting. Ja. Und so kamen wir dazu, ob wir in der Lage sind, Daten, also Kulturdaten von Mittelständlern zu nutzen, dann Individualisierungsmodelle zu trainieren und das dann im Recruiting einzusetzen. Also zu sagen, wie kann man denn eigentlich Mitarbeiter finden, die zu uns als Unternehmen passen?

Speaker 1: Markt und Mittelstand. Der Podcast. Deutschlands Stimme für Familienunternehmen. Aktuelles und Zukunftsthemen rund den Motor der deutschen Wirtschaft. Mit Thorsten Giersch.

Speaker 2: Mein heutiger Gast hat mit ihrer Kollegin zusammen ein Unternehmen gegründet, basierend auf KI. Sie haben sich sozusagen im Silicon Valley ein Stück weit die Idee auch abgeholt und demokratisieren das Headhunting, also sorgen dafür, dass Menschen auch mit weniger als 120, 140000 Euro Jahresgehalt zu dem Unternehmen kommen, das ideal zu ihnen passt. Und natürlich auch umgekehrt, dass vor allem auch Mittelständler Superpersonal finden, das nicht nur gut ausgebildet ist, sondern auch kulturell wirklich da hingehört und lange bleibt. Wie sie das genau machen und viele andere Dinge, das bespreche ich jetzt mit Anika von Mutius, Co Gründerin von MPion. Anika, hallo.

Speaker 0: Hallo Thorsten, freut mich sehr.

Speaker 2: Vielleicht als Erstes die Frage, was macht MPion genau?

Speaker 0: MPion ist ein Recruiting Tool, das Bewerber und Unternehmen auf Basis von Werten, Persönlichkeit, Unternehmenskultur, aber natürlich auch harten Faktoren wie Skills, Ausbildung und allem, was relevant ist, zusammenbringt. Und es geht darum, die richtigen Menschen auf die richtigen Positionen zu bringen. Also am Ende die Mitarbeiterbindung zu stärken. Und dabei machen wir eigentlich alles, was 'n klassischer Headhunter tun würde, aber möglichst automatisiert, damit wir damit auch 'n großen Massenmarkt erreichen. Und das ist 'n schöner Zweck und an dem arbeiten wir nun seit einigen Jahren.

Speaker 2: Ich komme da gleich zu zweierlei Nachfragen, aber erst mal persönlich zu dir. Du hast das Ihr seid 2 Doktorinnen sozusagen, die entweder gegründet haben. Erzähl mal kurz die Geschichte, weil ich find die ziemlich aufregend.

Speaker 0: Also wir hatten zum damaligen Zeitpunkt 'n ganz klassischen Forschungstransfer gemacht. Ich komme aus der Mathematik. Meine Mitgründerin hat damals zum Thema Unternehmenskultur promoviert und wir waren damals übrigens über die Nadine Kammerlander, mit der Du ja auch in in engem Kontakt stehst.

Speaker 2: Der Podcast erscheint diese Woche auch, genau.

Speaker 0: Ja, Gruß an der Stelle an, die liebe Nadine, waren wir ganz eng in in Kontakt mit vielen Mittelständlern und damals sahen wir, dass es so viele Unternehmen gibt, die eine ganz tolle Unternehmenskultur haben, das intern auch leben und zelebrieren, aber überhaupt nicht zu externen Zwecken nutzen und insbesondere nicht fürs Recruiting. Und Recruiting ist ja son wichtiger Faktor, der letzten Endes, ja, der der den Grundstein 1 Organisation festigt. Und so kamen wir dazu, ob wir in der Lage sind, Daten, also Kulturdaten von Mittelständlern zu nutzen, dann Individualisierungsmodelle zu trainieren und das dann im Recruiting einzusetzen. Also zu sagen, wie kann man denn eigentlich Mitarbeiter finden, die zu uns als Unternehmen passen? Und darüber hinaus auch tatsächlich diese Faktoren einzusetzen, überhaupt erst auf auf dich als Unternehmen aufmerksam zu machen, weil ganz oft gibt's ja Situationen, es gibt tolle Unternehmen, die aber jetzt in der Marke nicht wahnsinnig sexy sind, ja, und vielleicht auch nicht die Wahnsinnsgehälter wie eine Unternehmensberatung zahlen können und dann on top vielleicht auch nicht in Berlin Mitte sitzen und deswegen haben das gibt es ja andere Elemente, für die sie eine Begeisterungsfähigkeit auch bei bei Werbern entstehen lassen können.

Das ist eben ganz oft Unternehmenskultur. Und so sind wir zu diesem Thema gekommen, haben das dann aus dem Forschungstransfer in ein tatsächliches Geschäftsmodell gewandelt, sind vor 4 Jahren ungefähr gestartet, ja, und haben uns seither, ja, in 'ner tatsächlich, ich würde sagen, spannende Firma entwickelt, in der ich sehr, sehr gerne arbeite.

Speaker 2: Viel in den Medien, Du bist auch im KI Verband, aber vielleicht noch mal ganz kurz, ihr wart ja auch im Silicon Valley, aber seid da nach Deutschland zurückgekommen. Wie mutig?

Speaker 1: Ich glaube,

Speaker 0: ich hab ich hab vor vor vor meiner Gründung 4 Jahre im Silicon Valley gearbeitet. Das war eigentlich ein Job, den habe ich damals in meinem Studium in einem Praktikum gemacht und bekam dann irgendwie ein Angebot zum Festeinstieg und hab dann kurzerhand entschlossen, einfach da zu bleiben und das war für mich damals eine aufregende Erfahrung, weil auf der einen Seite war es natürlich total, ja, für mich diese Innovationskraft, auch diese Schnelligkeit zu sehen, hat mir wahnsinnig Freude bereitet, dann war es auch das erste Mal für mich Start-up und es war eben ganz nah an den Technologien dran und das war das, was mich ganz besonders begeisterte, dass man eigentlich aus Forschung 'n tatsächlichen ökonomischen Mehrwert schaffen kann. Und das war für mich eine eine besonders schöne Zeit. Gleichermaßen muss ich auch sagen, dass ich sehr, sehr gerne Europäerin bin und sehr, sehr gerne hier in Deutschland lebe und in Europa bin, auch stolz darauf bin, was wir hier schon alles geschafft haben und insofern glaube ich, dass wir auch unsere Fähigkeiten, die vielen Talente, die wir haben, auch für Europa und für Deutschland einsetzen müssen. Und ich bin deswegen ganz froh, dass ich auch wieder zurückgekommen bin.

Speaker 2: Und in Berlin kennst Du auch 'n paar Politikerinnen und Politiker, muss man sagen, viel auf Veranstaltungen. Das hilft natürlich auch, KI besser zu erklären,

Speaker 0: ne? Total, also ich glaube, man hat sicherlich auch als Unternehmer son bisschen die Verantwortung, politische Meinungen mitzuvertreten, denn ich glaube, die Zeit, in der man sich so politisch zurückhalten darf, ist vielleicht vorbei. Ich glaube, es ist wichtig, dass man für seine Themen eintritt, mit denen man sich ein bisschen auskennt, denn ich glaube, am Ende bereichert sich alles gegenseitig wahnsinnig. Also, ich lerne viel von der Politik, aber ich glaube, dass ich sagen darf, dass die Politik auch an der einen oder anderen Stelle von uns als Unternehmer einiges lernen darf und auch in der Regel sehr dankbar ist, wenn es zu Gesprächen kommt. Und da gibt es ja einige Formate, die Sinn ergeben, ob das Beiräte sind, wie zum Beispiel im Mittelstandsbeirat von der Frau Reiche.

Aber es ist es ist auf vielerlei Ebenen so, dass ich glaube, dass wir wieder proaktiv auch als Gesellschaft die Verantwortung haben, Politik mitzugestalten und in meinem Fall glaube ich, dass das eben meine Expertise aus dem Gebiet der künstlichen Intelligenz durchaus eine ist, die auch bei der in der Regierung willkommen ist. Und ich glaube, da da ist es okay, auch auch ehrenamtlich Engagement zu zeigen und sich dort irgendwie entsprechend einzubringen.

Speaker 2: Und die bringt euch ja auch mit eurem, na ja, Hauptjob bei MPyon positiv ein in diesen verrückten Arbeitsmarkt, wo es ja nicht so leicht ist für Familienunternehmen, für Mittelständler, die perfekten Leute zu finden. Also ich bestreite das vielleicht noch mal so. Da gibt's oben die Headhunter, so ab hundertdreißig-, 140000 Gehalt, Gehalt, die machen ihren Job, eben passende Leute zu finden und na ja, dann gibt's ansonsten die StepStones dieser Welt und Bewerbungen und da die paar Mechaniken und ihr seid da jetzt an der spannenden Stelle dazwischen und füllt vielleicht auch eine Lücke. Kann man das so sagen?

Speaker 0: Im Im Prinzip ist das gut zusammengefasst. Also wir bedienen den Markt zwischen ungefähr 30 und 130000 Euro Jahreseinkommen. Also Du hast recht, die Executive Search machen wir eigentlich nicht. So ganz vereinzelte Fälle, da hatten wir Kunden, die gesagt haben, könnt ihr nicht das auch mal versuchen, da haben wir es gemacht. Aber das ist noch nicht das Volumen, das wir in großem Maße abdecken.

Aber genau wir machen im Prinzip sonen Massenmarkt, bedienen, haben aber den Anspruch, den mit der Individualität 1 Headhunters zu bedienen. Also zu sagen, wir gehen auf deine persönlichen Präferenzen ein. Wo bist Du zufrieden? Wo möchtest Du hin? Wo kannst Du deine Ziele erreichen?

Wo kannst Du leistungsfähig sein? Und das ist ja gerade in soner Zeit von von, ich mag das Wort Transformation eigentlich nicht so gerne, aber es verändert sich ja gerade in den Arbeitsprofilen ziemlich viel, ja? Es gibt gerade spannende Studien dazu, werden eigentlich Studienabschlüsse überflüssig, ja? Was passiert eigentlich mit Menschen, die Aufgaben gemacht haben, die jetzt durch KI automatisiert werden? Das ist ja eine hochkomplexe Frage, weil wir uns in 'nem Arbeitsmarkt befinden, der irgendwie bis 20 35, ich glaube, 7, 8000000 Defizit hat von Fachkräften, gleichzeitig aber wir mit unserer Arbeitslosenquote quasi wieder auf 'nem auf knapp unter 7 Prozent sind, das heißt fast 3000000 Arbeitslose in Deutschland.

Also das das Problem ist total kontrovers. Das bedeutet aber auch, die Menschen, die verfügbar sind im Arbeitsmarkt, passen offenbar nicht auf die Kompetenzen, die erforderlich sind. Und da hat natürlich besonders das Bildungssystem den an den die Herausforderung, dass man in diese ganzen Upskilling- und Weiterbildungsmaßnahmen investieren muss. Und ich glaube, hier ist ganz besonders wichtig zu verstehen, wir haben Menschen, wir haben Kompetenzen, aber jetzt gilt es zu analysieren auch innerhalb von Unternehmen. Ja, wen haben wir denn, den wir weiterentwickeln können?

Wer hat die Persönlichkeitselemente, 'n Job zu machen, der sich jetzt eben grade erst entwickelt? Denn all das brauchen wir ganz, ganz dringend, die Ressourcen, die wir haben, einzusetzen, uns auch zukunftsfähig zu machen.

Speaker 2: Volle Zustimmung. Jetzt ist es ja nie so einfach. Also wir reden ja erst mal von von, wenn Du sagst, Fähigkeiten, von kultureller Passung sind das ja erst mal Worte oder? Das sind ja Begriffe, die man da so verwendet, verwenden, die die Bewerbungsunterlagen ausfüllen oder sonst irgendwas ausfüllen, genauso wie die Unternehmen. Das das ist für eure KI vielleicht gar nicht so leicht, oder?

Speaker 0: Ja, wir haben über die Zeit beziehungsweise natürlich zurück in der Promotion eine Methodik entwickelt, die natürlich kontinuierlich weiterentwickelt wird. Das heißt, was wir tun, ist, ist über eigentlich relativ bedienungsfreundliche Survays zu verstehen, wo befindet man sich mit den kulturellen Präferenzen? Wo befindet man sich aber auch mit seinen Persönlichkeitskompetenzen? Weil das eine ist natürlich, wo passe ich als Organisation hin? Also zu welchem Unternehmen passe ich?

Aber die andere Frage ist auch, welche Aufgaben passen zu mir? Das bedeutet, was kann ich jetzt heute und was möchte ich vielleicht in der Zukunft machen? Und da gibt es natürlich ganz spannende Ergebnisse. Wir versuchen das ganze Bild so authentisch wie möglich zu zeichnen. Das heißt, wir fragen jetzt nicht Fragen, die irgendwie wären, wie innovativ bist Du auf 'ner Skala von 1 bis 10?

Da stellt sich ja jeder dann besonders positiv dar. Sondern wir fragen Fragen, die zum Beispiel heißen, auf deiner privaten Geburtstagsfeier sind da deine Kollegen eingeladen? Ja, das sind indirekte Korrelationen, die einem zeigen, wie welche Unternehmenskultur ist die, in der Du arbeiten möchtest. Aber auch da wieder, es gibt natürlich Ebenen von Unternehmen, die Unternehmenskultur, die sich auf das ganze Unternehmen rückschließen lassen und dann gibt es wiederum Ebenen, die sich auf einzelne Persönlichkeitsprofile, Hierarchie natürlich hoch individualisierbar, wobei auch die Individualisierung 'n Grenznutzen hat, ja.

Speaker 2: Ich glaube, viele Umfragen zeigen ja auch, dass es mit der Passung einfach auch nicht stimmt in Deutschland, ne. Also dass wir, ich meine, dass StepStoneers sagt, als 'n Unternehmen, das von Fluktuation natürlich lebt, wir brauchen mehr Fluktuation in Deutschland, dass es klar war, das sind trotzdem ja valide Ergebnisse und auch Gallob und viele andere kommen ja in eine ähnliche Richtung und da wird viel abgesessen, viel verwaltet. Wir haben riginen Kündigungsschutz, er hat aber auch Vorteile, aber wir sind 'n bisschen statisches Land, oder?

Speaker 0: Ich glaube, da darf man schon auch ein bisschen auch da ein bisschen politisch werden, denn ich glaube, wir brauchen in Deutschland ganz dringend eine Flexibilisierung des Arbeitsmarktes. Das das hat verschiedene Ebenen. Also das hat sicherlich auch unpopuläre Themen wie den Kündigungsschutz, den den den es anzugehen gilt, oder auch die Krankschreibungen, ja? Da sind ganz viele Elemente drin, die 'n wahnsinnigen Hebel hätten. Und das sage ich jetzt nicht aus Arbeitgeberperspektive, Leute schneller loszuwerden, ganz im Gegenteil.

Ich glaube nur, wenn wir uns Zahlen ansehen, den Produktivitätsunterschied zwischen Deutschland und den USA, den wir haben, der liegt ausschließlich in Techunternehmen begründet. Das heißt, wenn wir mal die ganze Techindustrien wegnehmen, dann ist die Produktivität zwischen Deutschland und USA gar nicht so unterschiedlich. Nehmen wir jetzt die Techindustrie dazu, dann ist der Unterschied natürlich massiv. Und der der Grund oder 1 der Gründe dafür ist natürlich, dass gerade junge Unternehmen in vielen Fällen scheitern und schnelle Adaptivität brauchen. Das heißt, man muss in der Lage sein, schnelle schnelle, gut schnell gute Menschen zu finden, sich gleichzeitig aber auch wieder schnell von Schlechtleistern trennen zu können.

Und das muss man natürlich differenziert betrachten, weil das kann sicherlich nicht für alle Einkommensklassen gelten und so weiter und so fort, denn wir sind ja eine soziale Marktwirtschaft und daran sollten wir auch immer festhalten. Auf der anderen Seite ist der Kündigungsschutz, den wir zum jetzigen Zeitpunkt haben, nicht mehr dem dem Arbeitsmarkt entsprechend Und ich glaub, daran muss man ganz, ganz dringend arbeiten. Leider ist das jetzt aktuell ja nicht so, wir haben die Statements der aktuellen Arbeitsministerin gehört, dass man da große Hoffnungen hat. Ich glaub allerdings ist es der 1 der allergrößten Hebel zum zum Wachsen unserer Wirtschaft.

Speaker 2: Haben Mittelständder Nachteile oder auch Vorteile bei der Gewinnung von Talenten für, na ja, ihre Zwecke im Vergleich auch zu Konzern, NGO oder oder natürlich auch Start ups? Also gerade, ihr habt ja verschiedene Kunden.

Speaker 0: Also ich glaube sowohl als auch, letzten Endes gibt es ganz viele Mittelständler, die mich selber beeindrucken. Ich hab erst gerade gestern mit 1 Freundin gesprochen, die hat ein ganz tolles mittelständisches Unternehmen eben in in Baden Württemberg und die sagte, also wir haben so viele Menschen bei uns, die schon über Generationen bei uns arbeiten und das ist natürlich total schön und solche Unternehmen sind natürlich prädestiniert dafür zu sagen, wir stellen über unsere Unternehmenskultur ein. Gleichzeitig, also da sehen wir sicherlich 'n ganz großen Vorteil darin, dieses grade wertbasierte zu treiben. Gleichzeitig darf man auch nicht vergessen und ich mein, ich ich sprech jetzt hier immer die ganze Zeit für die weichen Faktoren, geheilt ist und bleibt 'n wahnsinnig wichtiger Faktor. Und die Freundin sagte mir gerade gestern noch, deswegen spreche ich das mal direkt an, sagte mir gestern noch, es gibt ja gerade so viele Massenentlassungen, gerade in den Konzernen.

Und das sind Menschen, die sich dann natürlich auf Jobs in den Mittelständlern, in den Familienunternehmen bewerben, aber mit 'nem viel höheren Gehaltsanspruch kommen. Das heißt, wir haben jetzt gerade auch einen Mismatch der Menschen, die aus dem Arbeitsmarkt kommen, in eine Arbeitslosigkeit kommen, den Anspruch von

Speaker 1: 'ner Gehaltszahlung haben, die einfach

Speaker 0: nicht mehr realistisch ist und Gehaltszahlung haben, die einfach nicht mehr realistisch ist. Und und ich glaube, da gibt's dann immer wieder zwischen Mittelständler und Bewerbungen gewissermaßen 'n Missmatch. Das ist übrigens nie bei Mittelständlern so, sondern, ich weiß nicht, ich könnte uns jetzt hier in Berlin auch als Mittelständler bezeichnen, aber letzten Endes ist das auch sehr ähnlich wie bei uns, ja? Wir können hier in Berlin auch nicht mit Tesla in Brandenburg mithalten.

Speaker 2: Jetzt haben wir ja auch den

Speaker 0: Umstand Entschuldige, was das Gehalt betrifft. Anders natürlich schon.

Speaker 2: Mit ethisch auf keinen Fall, das glaube ich da da kann keiner mit Elon Musk mitteilen. Okay, das war jetzt Ironie, haben alle verstanden, glaube ich. Muss man mal im Radio kurz mal dazu sagen hier oder bei Podcast. Also, wir haben natürlich auch den Fall, da wird's jetzt 'n bisschen heikel, dass viele junge Akademiker, die grade an der Uni fertig werden, geplant dort nicht, gilt zu 'ner Bank, zu Anwälten, Wirtschaftsprüfern, Beratern, wer Junior und geben in 120000 einschießt, am besten rein. Und jetzt kommt son KI Faktor.

In den USA haben wir den schon und hier 'n Stück weit auch und ich glaube, wir werden 26 auch Riesensprünge sehen beim KI erstellten Präsentationen, was natürlich, worüber jetzt schon viele in Banken reden und in den eben genannten Branchen. Glaubst Du, dass diese Talente, die den ursprünglich von vielleicht einigen Jahren mal geplanten Weg jetzt vielleicht gar nicht so offen stehen haben, einige von denen zumindest, für den Mittelstand attraktiver werden können, wenn's denn passt?

Speaker 0: Also das hat viele Ebenen die Frage, weil die ist, glaub ich, hochkomplex. Also das eine ist, glaub ich, dass wir ganz grundlegend unser Bildungssystem überdenken müssen. Also diese klassischen Ausbildungen werden an Wert verlieren, weil wir müssen uns ja mal vorstellen, dass, Also was gerade passiert ist ja gerade durch generative KI, dass das komplette die komplette Wissensarbeit revolutioniert wird, ja? Sogar Transferleistungen können von KI Systemen übernommen werden. Das heißt, der reine Wissensgewinn, den wir in der Uni erlernen, wird an Relevanz verlieren oder hat schon verloren, ja?

Ich mag das eigentlich auch gar nicht, wenn man so in der Zukunft spricht, weil das ist ja alles schon längst da. Gleichzeitig hat sicherlich Studium und Ausbildung auch noch andere Vorteile und andere persönlichkeitsprägende Elemente. Ich glaub allerdings trotzdem, wir müssen uns von dem aktuellen Uniabschluss hin entwickeln zu 'nem zu 'nem System, das adaptiver ist. Also das könnte als Beispiel, das ist jetzt nun mal so sehr spontan gedacht, eine Art Studiumgenerale sein. Also wir denken an die an die Universalgelehrten, die es ja vor einiger Zeit noch gab, in dann modularen

Speaker 1: Systemen, die sich adaptiv über das Leben anpassen.

Speaker 0: Also so eine Art lebenslanges die sich adaptiv über das Leben anpassen, also sone Art lebenslanges Lernen, das dich über deinen Karriereweg begleitet. Denn heute sprechen wir über bestimmte Kompetenzen, zum Beispiel ein Head of Operations hat vor einem Jahr noch ein Team sehr eng führen müssen. Heute muss ein Head of Operations Prozesse automatisieren können. Was musste er in 10 Jahren können? Vielleicht wiederum was ganz anderes.

Ich glaube, es wird 'n viel schnellerer Prozess des des adaptiven Lernens und ich glaube, darauf muss ich das Bildungssystem einstellen. Und das bedeutet auch, und jetzt komme ich eigentlich zu dem Punkt, den ich machen will, dass der Mehrwert von Verbindung von Praxis und Theorie immer mehr steigt. Also Beispiel, duale Studiengänge werden an Relevanz gewinnen, weil am Ende geht es darum, die Kompetenzen, die man auch theoretisch erlernt, ordentlich einzusetzen, mehr denn je. Weil das ist natürlich eine Sache, die KI dem Stadium, mit dem wir uns jetzt befinden und ich spreche jetzt von Status quo, nicht ersetzen kann. Und ich glaube, da gilt es zu investieren und das können ja tatsächlich auch Mittelständler selbst tun.

Also gerade im Thema Weiterbildung investieren, Thema Thema Thema Upskilling innerhalb des Unternehmens zu investieren und ich glaube, das das wird 'n Schlüssel sein, mit dem man schnell auch viele, ja, wenn man das so sagen darf, Quickwins realisiert.

Speaker 2: Ich glaube, an Anbietern mangelt das auch gerade nicht, ne? Also ich glaube, da da gibt's was Weiterbildung an, muss man gucken, wer kann was, aber wer will, der wird da fündig, sag ich's mal so bei der Thema Weiterbildung. Was sind denn Skills? Wenn Du jetzt mal zusammenrechnest, was so Unternehmen sich wünschen, auch was, wenn man jetzt mal 'n großes Schablone drüber legt, was wird da immer eingegeben, was sind unsere Werte? Das soll dieser Mensch wohl das und das mit sich bringen kulturell, vor allen Dingen auch, damit es passt.

Klar, hochindividuell pro Unternehmen, aber gibt's son paar Muster, wo Du sagst, das sollten junge Leute einfach vielleicht auch in der Uni lernen oder im Leben einfach lernen, mitbringen, damit das wirklich passt?

Speaker 0: Also ich glaube, was jetzt ganz entscheidend wird, sind sind son paar Kompetenzen, die man sicherlich vielleicht noch 'n bisschen abstrakt zusammenfassen kann. Also da ist ganz vorne mit dabei, also die Fähigkeit, Dinge zu hinterfragen. Denn ich glaub, was wir nicht vergessen dürfen, ist, dass generative Systeme eine Schätzung von Inhalten abgeben in ihrem Output. Das heißt, man hat bestimmte Certanty Values und mit 'ner gewissen Wahrscheinlichkeit ist der Output falsch. Es gibt generative Systeme, die haben mit 'ner Wahrscheinlichkeit von 80 Prozent 'n falschen Output.

Das heißt, viel mehr falsch als richtig. Es gibt auch bessere Systeme, das wissen wir alle, aber auch da müssen wir verstehen, dass es jetzt langsam gilt, die Dinge, die wir lesen, nicht als grundsätzlich wahr hinzunehmen, sondern eine bestimmte Art von Kritikfähigkeit mitzubringen. Ich glaub, das andere, was wir unbedingt lernen sollten und ich glaub, das ist eine Sache auch, an der das Bildungssystem arbeiten muss, wir müssen lernfähig bleiben. Also wir müssen offen dafür bleiben, unsere Karrierewege zu verändern. Also das Thema Quereinstieg ist riesig, aber auch das Thema, sich innerhalb 1 Jobs, innerhalb 1 uns Unternehmens weiterzuentwickeln, zu verändern, neue Aufgaben zu übernehmen.

Also ich glaube, diese diese soften Faktoren werden massiv an Wertigkeit gewinnen und und und alles, was möglich ist in Ausbildung und und Weiterbildung sollte sich darauf fokussieren aus meiner Sicht.

Speaker 2: Dinge hinterfragen. Das haben wir ja 200 Jahre lang im Bildungssystem super hingekriegt, aber es tut sich ja gerade eine Menge.

Speaker 0: Witzig, ich hatte tatsächlich also es ist ja oft die Studiengänge und das muss ich auch rückblickend sagen, dass das bei mir in Teilen so war, die sind ja auch viel geprägt durch Auswendiglernen, ja? So, man lernt Dinge auswendig, schreibt sie nieder und und und und fertig. Ich hab in der Promotion, das war ganz witzig, da sagte mir mein Doktorvater immer, egal welche Publikationen Du liest, ja, ob es, selbst wenn es eine A-Plus-Publikation ist, das tollste Modell. Du musst sie immer hinterfragen, weil es kann auch da sein, dass Fehler gemacht wurden, dass die Editoren das nicht gemerkt haben. Und das habe ich mir immer so gemerkt, ja, egal was ich lese, hinterfrage es einmal.

Ich habe das immer so als positive Sache wahrgenommen und jetzt mache ich kurz mal einen Schwenker in ein anderes Thema, was ich ehrlich gesagt sehr spannend finde, was nicht dazu passt. Aber ich habe jetzt kürzlich viel mich mit diesem Thema Desinformation beschäftigt, ne? Also ist ja auch KI getrieben, also dass wir Desinformation gerade viel aus aus Russland haben, die die in Europa entsprechend Informationen mehr treiben oder weniger, ist ja ein großes Thema und dass aber 1 der Haupt Treiber dahinter zu sein scheint, dass wir in Europa im Prinzip nichts mehr für wahr halten. Also, dass wir auf einmal jede Information, die wir, egal über welchen Kanal, bekommen, erst mal hinterfragen. Ja, also fängt bei der Schwerkraft an, so.

Und oder grad bei der Schwerkraft auf, ja? Und und das wiederum ist natürlich auch eine Wahnsinnsherausforderung, dass man gleichzeitig nicht in 'n Mindset kommt, in dem man die die wesentlichsten Prinzipien von Naturwissenschaften nicht mehr infrage stellt. Also ich glaube, da muss es doch irgendwie 'n 'n 'n feinen Grat geben.

Speaker 2: Wollt ich grad sagen, zwischen Hinterfragen und ungesundem Misstrauen da liegt ja noch 'n bisschen was. Übrigens zu dem Thema auch die Vorgesetzten von Mit Katharina Schüller. Ihr Buch Daten sind Macht großartig, die ist Vor Kurzem Maschinen einfach hier reingucken. Annika, vielen, vielen Dank für das Gespräch.

Speaker 0: Danke, Thorsten. Hat Spaß gemacht.

Speaker 2: Und auch Ihnen, liebe Hörerinnen und Hörer, danke fürs Dabeisein. Ich sag wie immer, bleiben Sie gesund und erfolgreich. Tschüs.

Speaker 1: Das war Markt und Mittelstand, der Podcast.