Was einer von Deutschlands größten Arbeitgeber für Auszubildende tut

Speaker 0: Das Gehalt ist sicherlich das absolute Fundament. Das muss stimmen, das muss stehen, sonst kann auch alles drüber nicht funktionieren. Deswegen ist 'n fairer Tarifvertrag mit 'ner ordentlichen Vergütung sicherlich die Grundlage. Aber genau wie Sie sagen, das Entscheidende kommt hinterher. Das Entscheidende kommt nämlich darum, wie man sich dann sozusagen seine Mitarbeitenden auch emotional kümmert.

Die emotionale Bindung der Mitarbeiterinnen Mitarbeiter an die Marke ist dann das, was die Leute wirklich gerne hier bei uns bei der Marke bleiben lässt.

Speaker 1: Markt und Mittelstand. Der Podcast. Deutschlands Stimme für Familienunternehmen. Aktuelles und Zukunftsthemen rund den Motor der deutschen Wirtschaft. Mit Thorsten Giersch.

Speaker 2: In dieser Folge geht es den deutschen Arbeitsmarkt, das Thema Ausbildung. Und da unternimmt 1 der größten Arbeitgeber hierzulande, nämlich McDonald's Deutschland, seit Jahren eine regelmäßige Studie, die Ausbildungsstudio gemeinsam mit dem Institut für Demoskopie Allensbach. Viel beachtet die Ergebnisse, kamen neulich neu raus und wir sprechen in dieser Folge darüber und welche Ableitungen es auch hat, wenn die junge Generation zum Beispiel eventuell nicht mehr daran glaubt, dass ein Ausstieg durch Leistung in diesem Land möglich ist. Und zwar ist mein Gast Matthias Kurzer, Vorstand Personal von McDonald's Deutschland. Ich grüße Sie, Herr Kurzer.

Hallo.

Speaker 0: Hallo, Grüße Herr Giersch. Hallo, freut mich sehr. Ich hab's

Speaker 2: grad in der Anmoderation schon gesagt, Sie machen die Studie nicht zum ersten Mal gemeinsam mit dem Institut für Demoskopie Allensbach. Was steckt dahinter? Was ist die Motivation aus McDonald's Sicht daran?

Speaker 0: Ja, wir sehen, dass unsere Gesellschaft in der heutigen Zeit sehr gefordert ist und das gilt insbesondere, denken wir, für die Generation z. Wenn wir uns die Lebensplanung grade der jungen Menschen anschauen in der Zeit nach der Pandemie, in der Zeit von geopolitischen Konflikten, jetzt auch mit dem rasanten Aufstieg der KI, da ist es doch eben sehr spannend für uns zu verstehen und dann auch sichtbar zu machen, ja, was diese Generation bewegt und was wir als Arbeitgeber auch tun können.

Speaker 2: Was ist dabei denn herausgekommen? Also 'n paar unbequeme Wahrheiten, Scheuer, haben Sie ja noch nie gescheut mit dieser Studie, es mal so zu sagen.

Speaker 0: Ja, aber uns war's wichtig, dass wir hier wirklich ehrliche Befunde haben und ich denke, die haben wir auch bekommen. Wir sehen eben in der Studie, dass 63 Prozent der jungen Menschen unter 25 sich politisch eben nicht mehr vertreten fühlen und dass auch besonders junge Frauen und sozial benachteiligte Gruppen hier einfach eine Herausforderung haben. Und wenn das Vertrauen in der Politik sinkt, dann heißt es eben für uns auch als Arbeitgeber, dass wir was für den Dialog tun müssen. Und das ist sicherlich eine wesentliche Erkenntnis, die wir auch aus der Studie ziehen. Das heißt, Dialog zu fördern, beispielsweise mit Projekten mit dem Bürgerdialog, den wir ja schon haben.

Da glaub ich, sind wir grade für die Generation z auf dem richtigen Weg.

Speaker 2: Was steckt dahinter? Bürgerdialog? Klingt erst mal aber ist eine ganz ernsthafte Angelegenheit, nehm ich an.

Speaker 0: Ja, da geht's darum, eben grade bei politischen Themen, aber eben auch zu Themen wie Berufs- und Weiterbildung, ja, den Dialog zwischen künftigen Mitarbeitenden oder auch bestehenden Mitarbeitenden und der Politik zu fördern.

Speaker 2: Jetzt könnte man ja schnippisch fragen, warum braucht's das? Aber wenn wir mal ehrlich sind, ich erinnere mich auch an die Schulzeit und alles, was ich heute mitbekomme, so viele Ideen, wo sich junge Leute mit einbringen können, gibt's dann ja auch nicht, ne. Also ich glaube, Sie decken auch vielleicht wirklich 'n Bedarf ab?

Speaker 0: Wir wir gehen davon aus und wir wir sehen das ja aus den Studienergebnissen, ich glaube auch, grad noch mal auf das Thema Perspektive zurückzukommen. Ich glaube, man sieht in der Studie noch mal sehr schön, dass gerade diese Generation 'n Thema hat mit Zukunftssicherheit, mit Perspektive und an der Stelle braucht's eben Dialog, dieses Thema Sicherheit und Zukunftsperspektive zu adressieren. Und da schaffen wir, glaub ich, eine gute Plattform dafür.

Speaker 2: Glauben Sie, jetzt wo wir da schon sind mit der Zukunftsperspektive, dass aus Sicht der Jungen das Wohlstandsversprechen hierzulande 'n bisschen bröckelt, also dass es die nachfolgende Generation mal besser hat, dass sich Leistung auch lohnt? Geht das son bisschen da nieder, wenn ich mir die Ergebnisse anschaue. Und zwar auch grade nicht so linear seit 10 Jahren, sondern grade auch seit der Erhebung der letzten Studie, weil die Prozente haben man relativ ähnlich viele Jahre lang und jetzt gab's 'n richtiges, ja, 'n richtigen Down. Also es ging richtig runter. Ist schon schon bemerkenswert, oder?

Speaker 0: Ja, ich glaub genau, das können wir da sehr gut rauslesen. Die Studienergebnisse zeigen eben, dass besonders die jungen Menschen und eben auch aus ökonomisch vielleicht eher benachteiligten Haushalten schon 'n Stück weit den Glauben verlieren, etwas aus eigener Kraft schaffen zu können. Und wenn wir's mal konkret mit Zahlen machen wollen, ist es eben so, dass 2019 noch 59 Prozent der Unter Fünfundzwanzigjährigen an die Chancengleichheit in Deutschland geglaubt haben und jetzt 20 25 sind's eben nur noch 48 Prozent.

Speaker 2: Ein eine von vielen Zahlen, die da drinstecken. Mehr auch in den Shownotes, Sie verlinken natürlich und berichten auch drüber auf Markt von Mittelstand d e und so weiter im Print. Herr Kurzer, unabhängig von der Frage, wie viele der jungen Leute daran glauben an das Wohlstandsversprechen, glauben Sie denn noch dran, dass in Deutschland sozusagen der soziale Ausstieg noch klappen kann?

Speaker 0: Ich bin tatsächlich sogar fest davon überzeugt, dass es klappen kann, weil ich's bei uns eben tagtäglich sehe. Und ich mein, wenn wir wenn wir uns überlegen, wie viele Menschen das bei uns auch wirklich schaffen. Es gibt so viele Beispiele, die ja ihre ersten beruflichen Schritte bei uns in den Restaurants machen und die dann hier in die Führungsetagen aufsteigen und das in relativ kurzer Zeit übrigens. Also ja, die Beispiele gibt's.

Speaker 2: Jetzt ist in Krisenzeiten 3 Jahre Rezession sind möglich, der Faktor Arbeitssicherheit bei der Wahl des Arbeitgebers, das wissen wir, ich hab ja auch in der Personalberatung gearbeitet, besonders wichtig. Was können Arbeitgeber denn tun, damit junge Menschen das Gefühl haben, bei uns ist dein Job sicher im allerersten Moment? Gibt noch viele andere Kriterien, aber das ist im Moment ja 1 der der wichtigsten.

Speaker 0: Ich glaub, das Wichtigste ist erst mal Transparenz und Kommunikation. Wenn man eben wirklich die Sachen so anspricht, wie man sie sich für die Zukunft vorstellt, dann kommt es authentisch rüber. Und ich glaub, dann ist es der erste ganz, ganz wesentliche Schritt, in den Köpfen grade auch dieser Zielgruppe wieder mehr an Sicherheit zu generieren. Und dann kommt's aber natürlich 'n zweiten Schritt drauf an, dass man auch sich anders hält, was man da so kommuniziert. Das heißt, die Perspektiven eben auch wirklich zu bieten.

Und ich glaube, da können grade wir bei McDonald's mit Stolz sagen, dass wir da dass wir da viel zu bieten haben. Ich glaube, es es gibt es gibt bei uns immer noch diese, wie wie soll ich sagen, diese, fällt mir grad das richtige Wort nicht ein, vielleicht müssen wir den Satz dann noch mal neu machen. Es geht es geht

Speaker 2: So, jetzt noch mal?

Speaker 0: Genau. Ich glaube grade bei, wir bei McDonald's haben da einiges zu bieten, speziell wenn's Zukunftsperspektive geht. Es gibt ja so diesen Slogan vom Tellerwäscher zum Topmanager Und das gilt natürlich nicht 1 zu 1, aber bei uns eben gilt diese Idee sehr wohl. Wenn Sie sich anschauen, wie bei uns Karrierewege aussehen, dann ist das noch sehr, sehr durchlässig und wir bieten eben diese Chancen, von der von denen viele träumen.

Speaker 2: Würde sich als Personalvorstand manchmal wünschen, es würden weniger Menschen, junge Menschen Abitur machen und erst mal irgendwas studieren gehen, anstatt eine ordentliche Ausbildung anzufangen?

Speaker 0: Das

Speaker 2: hört man ja immer wieder in Deutschland, deswegen frag ich so platt.

Speaker 0: Ich ich würd gar nicht so sehr drüber nachdenken, was andere machen. Ich glaube, im ersten Schritt wollen wir uns drauf fokussieren, was wir anbieten und dann werden sicherlich grade die jungen Menschen in der Phase die Entscheidungen treffen, die für sie am wichtigsten sind. Ich glaub, unser Beitrag als Arbeitgeber muss sein, dass wir Angebote machen, die attraktiv sind, wie gesagt eben auch im Sinne der Weiterentwicklung und dann werden sich die jungen Menschen sicherlich, ja, die werden dann die richtigen Entscheidungen treffen für sich selbst.

Speaker 2: Wie sieht 'n das konkret aus, wenn Sie sagen, so macht's machen wir, so macht dein Unternehmen idealerweise diese Angebote, von der Sie grade sprechen. Wenn's so einfach wär, würd's ja jeder machen, sag ich jetzt mal. Also so, da steckt ja 'n bisschen mehr dahinter, als das einfach nur zu wollen.

Speaker 0: Ja. Ich mein, natürlich ist unser System einfach so aufgestellt, dass wir ja, ich mein, eigentlich traditionell kann man schon sagen, es ist ja Teil unserer DNA bei McDonald's, dass wir Menschen in den Arbeitsmarkt integrieren, dass wir Menschen eine Chance geben. Und das gilt natürlich für junge Menschen hier im Land. Das gilt auch für junge Menschen, die ausm Ausland zu uns kommen. Das gilt für Menschen, die vielleicht eben noch keine Ausbildung haben und die bei uns ihren ersten Schritt in Richtung Berufsausbildung gehen.

Ich will aber auch erwähnen, es geht natürlich auch erst mal ohne Berufsausbildung. Das heißt, wir sind hier eben extrem flexibel für alle, egal wo sie herkommen, egal was sie mitbringen, 'n Einstieg zu bieten. Und das sind einfach Fakten, die an der Stelle sicherlich für uns sprechen.

Speaker 2: Wir hatten das neulich im Podcast, auch die Folge mit SOS Kinderdorf, mit Herrn Farn schon, wo es da ja auch darum ging, diese zweieinhalb, 3000000 Menschen, die stille Reserve, wie man sie ökonomisch nennt, zu aktivieren. Ich glaube, das ist bei McDonald's auch 'n großes Thema, Seuchen eine Chance zu geben, die woanders jetzt nicht mit Kusshand genommen werden, wenn man's mal so hart formuliert.

Speaker 0: Ja, das das ist definitiv so und wir sehen das einfach sehr positiv. Wir wir sehen da eine große Rolle eben für diese Menschen, damit auch eine große Rolle für die Gesellschaft als Integrationsmotor und wir machen das auch gerne. Das gehört zu uns. Wir wissen auch, dass häufig Menschen eben zu uns kommen, ihren ersten Job zu haben, ja? Viele bleiben dann bei uns, bleiben sehr lange bei uns und das freut uns und natürlich gibt's auch welche, die dann nach ihren ersten Schritten sagen, Mensch, ich mach noch mal was anderes.

Und das ist auch in Ordnung. Das heißt, wir wir sehen unsere Rolle als ja, als als als Arbeitgeber, die Menschen eine Chance geben, egal wie's danach weitergeht.

Speaker 2: Welche Rolle spielen grade beim Thema Ausbildung denn die Eltern? Da hat Ihre Studie ja auch einige Fragen zugestellt.

Speaker 0: Ja, absolut. Die Eltern spielen, glaub ich, eine ganz zentrale Rolle und das freut mich auch ehrlich gesagt, dass das da wieder so zum Ausdruck kommt. Ist auch wichtig. Und deswegen sehen wir einmal mehr, dass es wichtig ist, mit den Themen eben nicht nur die Jugendlichen, sondern eben auch die gesamte Familie zu adressieren, denn idealerweise wird sone wichtige Entscheidung wie die Berufswahl dann auch in der Familie gemeinsam entschieden. Welche Erwartungen haben

Speaker 2: denn junge Leute, die eine Ausbildung beginnen oder beginnen wollen, vielleicht auch anders als als früher an Arbeitgeber Arbeitgeber, worauf man

Speaker 0: sich vielleicht

Speaker 2: auch dann einstellen sollte.

Speaker 0: Ja, ich denke, und das sieht man eben auch wieder schön an der Studie, es ist auch durchaus unsere Erfahrung in der täglichen Praxis. Es geht tatsächlich mehr mehr denn je eine Verlässlichkeit. Da ist wieder das Stichwort Sicherheit spielt da eine zentrale Rolle. Also 'n verlässlicher Arbeitgeber zu sein ist das A und O und es geht bei Basics los, wie zum Beispiel einen fairen Tarifvertrag zu haben, dass die Konditionen transparent sind und und fair verhandelt sind. Und das geht dann eben mit der Aus- und Weiterbildung weiter und und und zieht sich sofort.

Speaker 2: Nun ist McDonald's bekanntermaßen ein Franchiseunternehmen. Viel hängt auch am Chefin oder dem Chef vor Ort ab. Wie wie Sie haben die freie Hand oder wie wie ist dieses Mittel? Also was ist McDonald's als Arbeitgeber oben drüber? Wo sagen Sie, das sind die Rahmenbedingungen und wo kann der Franchiser vor Ort, grade auch beim Thema Ausbildung, eben selbst agieren?

Speaker 0: Grundwirklich sind die Franchisenehmer als eigenständiger Arbeitgeber natürlich frei bei ihren Personalentscheidungen, aber der große Vorteil 1 Franchisesystems wie bei McDonald's ist eben, dass wir die Ausrichtung gemeinsam diskutieren und dann auch gemeinsame Entscheidungen treffen, wo wir als Arbeitgeber hinwollen. Und so können sich eben alle drauf verlassen, dass wenn Sie unter der Marke McDonald's arbeiten, dass Sie da die gleichen Standards erwarten können. Wie wichtig ist 'n erwarten können.

Speaker 2: Wie wichtig ist 'n das Gehalt noch? Jetzt haben wir eben über Sicherheit gesprochen, über 'n paar andere Themen, wenn junge Leute mit 'ner Ausbildung beginnen wollen. Aber ist es 'n ist es das Wichtigste? Ist es gibt's andere Dinge, die wichtiger sind?

Speaker 0: Ja, das ist das ist genau das, was wir wahrnehmen. Ich formulier's immer so, das Gehalt ist sicherlich das absolute Fundament. Das muss stimmen, das muss stehen, sonst kann auch alles drüber nicht funktionieren. Deswegen ist 'n fairer Tarifvertrag mit 'ner ordentlichen Vergütung sicherlich die Grundlage. Aber genau wie Sie sagen, das Entscheidende kommt hinterher.

Das Entscheidende kommt nämlich darum, wie man sich dann sozusagen seine Mitarbeitenden auch emotional kümmert. Die emotionale Bindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an die Marke ist dann das, was die Leute wirklich gerne hier bei uns bei der Marke bleiben lässt.

Speaker 2: Bindung nämlich auf welche Maßnahmen führen denn mehr oder weniger dazu? Schöne Partys beziehungsweise Feiern, was gibt's da sonst noch?

Speaker 0: Ich würde sagen, 'n ganz, ganz wichtiger Schritt, nachdem Menschen sich für die Marke McDonald's entschieden haben bei der Rekrutierung, ist dann der Start wirklich im Restaurant. Und das mal ganz plastisch am ersten Arbeitstag, und wie auch 'n strukturiertes Onboarding aussieht. Ich glaube, die Menschen müssen sehen, dass sie eben herzlich willkommen sind. Sie müssen auch verstehen, wie sie ihren Job machen sollen. Und das sind vielleicht Banalitäten, aber man muss es machen.

Und wenn man's richtig macht, hat man schon den ersten Schritt in Richtung emotionale Bindung erreicht.

Speaker 2: Und nach hinten raus halt gutes Trennungsmanagement. Ich meine, kein Mensch arbeitet oder kaum jemand arbeitet 40, 45 Jahre bei einem Arbeitgeber noch. Auch wichtig, oder?

Speaker 0: Das ist elementar wichtig und eben natürlich, viele machen dann ihren nächsten Schritt woanders Und genauso wie Sie's gesagt haben, seh ich's auch. Es ist wichtig, dass Sie mitm guten Gefühl ihren nächsten Schritt machen und dann idealerweise auch später immer noch positiv über McDonald's sprechen. Wenn wir das schaffen, haben wir viel erreicht.

Speaker 2: Jetzt ärgert's ja viele, wenn genau das passiert, was Sie grad beschreiben. Ich bilde wen aus, steck natürlich auch Arbeit und Geld irgendwo rein und Mühe. Und dann dann gehen die gut ausgebildet woanders hin. In dem Fall nicht zu Burger King, keine Ahnung, das Aber solche Fälle haben ja auch viele Unternehmen immer im Kopf, die sagen, deswegen bild ich vielleicht weniger aus. Wie gehen Sie damit Risiko gehört zum Geschäft?

Speaker 0: Ja, das ist für uns 'n ganz wichtiger Punkt, denn ich versteh auf der einen Seite natürlich 'n Stück weit diesen Ärger, die Menschen zu machen, ohne eben sicher zu sein, ob sie für den Rest ihres Lebens hier sind oder nicht. Trotzdem ist es unsere Aufgabe, Menschen genau diese Chance zu geben und das besprechen wir auch mit unseren Franchisehmerinnen und Franchisenehmern

Speaker 2: Sind Sie als Arbeitgeber, ich glaub ja, geführt aus München, wenn ich richtig die Deutschlandzentrale richtig im Kopf hab? Fühlen Sie sich eigentlich eher als Arbeitgeber hier in Deutschland, platt gefragt mal am Ende, wie ein Mitbeständler oder wie ein US Konzern, der Sie ja irgendwie auch sind. Das war eine schnippische Frage, hab ich neulich IBM Deutschland Chefin auch mal gestellt, da war die Antwort auch nicht so ohne. Wie sehen Sie das?

Speaker 0: Da hab ich eine ganz klare Antwort. Wir sehen uns als Mittelständler und sicherlich unter der Marke McDonald's ein Zusammenschluss an mittelständischen Unternehmen, aber grade im Personalbereich sind unsere Arbeitgeber Mittelständler.

Speaker 2: Absolut. Das Thema Franchise ist noch mal 'n anderes als das, was wir heut besprochen haben. Auch sehr, sehr spannend, aber das machen wir dann vielleicht dann in einem anderen Gespräch. Herr Kurzhaar, vielen, vielen Dank und tolle Studie. Danke, dass Sie das machen auch.

Das hilft uns als Medienjahr auch weiter.

Speaker 0: Ja, vielen Dank auch und danke für Ihr Interesse auch. Dankeschön.

Speaker 2: Und auch Ihnen, liebe Hörerinnen und Hörer, danke fürs Dabeisein. Ich sag für immer, bleiben Sie gesund und erfolgreich. Tschüs.

Speaker 1: Das war Markt und Mittelstand, der Podcast.